近年来，德国高度重视学术和科研领域的性别平等问题，发布了2030年女教授计划（Professorinnenprogramm 2030）等相关倡议文件。尽管取得了一定进展,但女性在高校教授职位上的代表性仍然不足。最近，德国大学校长联席会议(HRK)进一步呼吁缩小学术领域的结构性性别不平等。在最新一次成员会议上，该机构通过了一项相关决议，明确了以下5个行动领域及计划采取的相关措施；
1.在学术职业早期阶段更积极地招聘女性，以扩大未来女教授候选人的范围
可采取的措施包括：积极传达聘任流程，加强与目标群体的沟通，帮助她们尽早对未来教授职位进行现实评估；让博士后和博士生中代表性不足的性别人群尽早熟悉各类大学教授职位的职业道路及其要求；扩大终身职位制度，以提高教授职位吸引力；采用灵活的招聘形式，如提供没有固定工作主题的职位；促进高校与研究机构的跨学科合作，以打破传统结构，并从更广泛的人才储备中获得资源等。
2.建立更加性别平等的任用程序，确保招聘过程的公平性
可采取的措施包括：明确制定适合各学科的具体目标，并为各学科、系和学院设置合适的激励措施；高校领导在所有层面上结构性地植入性别平等；尽可能制定开放包容的职位公告，并检查其是否存在潜在的性别偏见；采取有针对性的入职培训，为新聘教授提供支持措施等。
3.形成更加性别平等的薪酬结构，缩小性别薪酬差距
可采取的措施包括：通过相关培训或提供外部咨询培养高校招聘方进行聘任谈判时的性别敏感性，提高高校招聘方在聘任谈判中的规范行为意识；建立透明度可追踪的工作绩效奖励分配制度等。
4.巩固对性别问题的认识，通过教育和培训增强性别敏感度和性别能力
可采取的措施包括：通过强化内部沟通和实施相应措施，强调对性别问题和相互尊重的重视，明确全体成员对平等和性别公正的共同责任；强调性别意识的培养是一个持续的学习过程；为性别代表性不足的人员提供职业发展和学术管理方面的辅导；为性别代表性不足的学者在承担额外的委员会工作和领导任务时，提供额外的资源和支持，如财务支持等。
5.选用合适的监测工具，系统性地调查和评估现状
可采取的措施包括：建立一个关于各学科和专业领域发展的中央监测机制，以此为基础评估所采取措施的有效性；通过对绩效薪酬分配的性别差异数据进行结构化监测，系统分析学科组的性别工资差距趋势；不仅使用定量指标，还应注重定性指标等。
该决议还以自愿承诺的形式,呼吁各大学积极签署并贯彻落实，以推动高校在性别平等方面建立制度性文化、实现结构性变革。作为自愿承诺的配套措施，签署高校还要将其各自机构建立的工具录入到“女性科研能力中心”（CEWS）公开可访问的数据库中。数据库将在系统层面对这些措施进行评估。同时，德国大学校长联席会议将持续通过专题活动对这一过程提供支持。
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编译自：德国大学校长联席会议，2024-05-15
编译者：上海师范大学国际与比较教育研究院 郭梦涵