在加拿大学术界，性别平等问题一直是备受关注的焦点。在2025年国际妇女节来临之际，加拿大大学事务部委托对加拿大各大院校的学者进行了一项性别平等调查，邀请所有性别的学者参与。从1408名参与调查的教职员工和行政人员那里收集的数据表明，学术界在推动性别平等方面确有进展，但性别不平等现象仍然存在，尤其是在招聘、晋升、薪酬和资源获取等方面。
从整体上看，调查有以下几点关键数据：第一，超过一半的受访女性同意或部分同意性别歧视是她们所在机构的一个问题；第二，男女受访者在多大程度上认为自己的机构致力于性别平等方面存在显著差异，48%的男性同意他们的机构致力于性别平等，而只有23%的女性同意；第三，服务性工作分配失衡，63%女性认为自己承担过多行政事务，而男性只有27%。
报告提到，大约六年前，加拿大功能基因组学研究主席阿曼达·莫赫林（Amanda Moehring）在一次会议中见证了性别偏见的微妙体现。男性同事在介绍与会者时，仅对在场男性使用“博士”头衔，而对拥有同等博士学位的女性仅称呼其名。当她以“博士+姓氏”重新介绍每位女性时，这位同事表现出明显的慌乱与无意识——他真诚地未意识到自己下意识的偏见。
这种“无意识贬低”（unconscious demotion）即默认某人专业地位低于其实际水平，被卡尔加里大学研究公平副校长玛琳达·史密斯（Malinda Smith）定义为系统性歧视的表现形式。在其著作《公平神话》中，她指出此类偏见从研究生阶段持续至领导层晋升，形成阻碍女性（尤其加拿大有色人种女性）职业发展的人才流失管道（leaky pipeline）。
关于性别偏见的研究表明，男性和女性对证明性别偏见存在的实验证据的接受程度并不相同。2015年，美国研究人员在《美国国家科学院院刊》（PNAS）上发表了一篇题为《揭示科学中微妙性别偏见的证据质量取决于观察者的视角》（Quality of evidence revealing subtle gender biases in science is in the eye of the beholder）的研究，给出了STEM领域的男性更不愿接受其领域内存在性别偏见的证据。正如该研究的作者所述，“这一发现的背后隐藏着问题，因为扩大STEM领域中被低估群体的参与，包括女性，必然要求广泛的意愿（特别是占多数的群体）承认偏见的存在，然后才能实现变革。”
具体针对女性的不平等而言，在招聘方面，女性更有可能被安排在兼职教师群体中，而不是终身教职轨道上。尽管一些人声称女性选择这些角色是为了照顾孩子，但研究显示，绝大多数女性受访者表示她们想要或曾经想要终身教职轨道的职位。布鲁克大学英语系教授琳恩·阿尔纳（Lynn Arner）研究发现，女性博士在加拿大英语系非终身教职岗位占比显著高于男性，而院系常将“数量平衡”错误地与公平划等号。
在晋升上，渥太华大学性别研究讲席教授艾薇·布尔乔（Ivy Bourgeault）指出育儿女性常被推向“学术母职轨道”——她们承担更多教学与服务性工作，而研究时间遭到挤压。调查显示28%女性认为性别偏见直接影响其晋升与资源获取。加拿大虽在初级职位性别差距缩小上领先（2005年至今产生9位女性学会主席），但中层以上职位仍存显著落差。此外，女性在资源获取方面也面临着不平等。调查显示，许多女性受访者表示她们在申请研究空间、申请资助等方面受到了不公平的对待。这种资源获取的不平等进一步限制了女性在学术界的发展空间。
薪酬差距是加拿大学术界性别不平等问题的另一个重要体现。多伦多大学进化生态学家梅根·弗雷德里克森（Megan Frederickson）通过分析安大略省“阳光名单”得出，2016年同等级别教授中，女性年薪平均低于男性9921加元，30年职业生涯累计损失近70万加元。即使在获得相同资助的情况下，女性教授的薪酬仍然低于男性。2018至2019年国王学院的一项调查显示，只有50%的教职员工认为薪酬不平等是一个问题。当时，全校恰好有50%的教职员工是女性。量化后的数据显示，薪酬差异导致女性退休金缺口达50万加元。这种薪酬差距不仅影响了女性的经济地位，还进一步加剧了性别不平等现象。
性骚扰和微侵扰是加拿大学术界性别不平等问题的另一个重要方面。调查显示，超过四分之一的女性受访者表示她们曾亲身经历过性骚扰。这种骚扰不仅限于肢体接触，还包括言语骚扰、不受欢迎的玩笑、负面评论等。这些骚扰行为不仅影响了受害者的心理健康和工作表现，还破坏了学术界的整体氛围。为了应对这一问题，许多高校已经开始采取措施来加强性骚扰和微侵扰的预防和处理机制。
加拿大对就业公平的关注可追溯至1967年皇家妇女地位委员会（Royal Commission on the Status of Women）报告，而1984年《就业平等皇家委员会报告》（Royal Commission on Equality in Employment）首次引入“公平”概念。尽管2017年MeToo运动推动了对性别暴力的关注，史密斯副校长指出：“进步确实存在，但缓慢如冰川。”加拿大学术界权力结构的深层固化，当前也缺乏对EDI（平等、多元、包容）措施效能的系统研究。基于种种证据，多伦多大学、卡尔加里大学等高校与组织机构正在开辟变革路径推动性别平等，例如，数据透明化，建立公平就业数据仪表盘，跟踪助理教授至正教授层级的性别比例变化；收集各种交叉维度数据，以识别来自少数群体的女性面临的复合歧视；制度性问责，会议组织者应制定发言人性别平衡与行为准则，期刊推行双盲评审以减少同行评议偏见，将反偏见培训纳入终身教职评估体系等等。
对于这场变革，我们必须解构学术界其制度遗产，而非仅仅要求边缘群体适应既有体系。这不仅关乎个体公平，更是知识生产范式转型的必经之路。
更多信息请参阅：
https://universityaffairs.ca/features/the-long-road-to-equity/
编译自：加拿大大学事务部，2025-03-05
编译者：上海师范大学国际与比较教育研究院 冉冉